Foi publicada nova lei, nesta quarta-feira (11), que obriga profissionais de saúde a registrar no prontuário médico da paciente e comunicar à polícia, em 24 horas, indícios de violência contra a mulher. A lei se originou do Projeto de Lei (PL) 2.538/2019 (na Câmara) ou PLC 61/2017 (no Senado), que havia sido vetado (Veto 38/2019) pelo presidente da República, Jair Bolsonaro e, no fim de novembro, teve o veto derrubado pelo Congresso Nacional. A lei entra vigor em 90 dias.

De iniciativa da deputada federal Renata Abreu (Podemos-SP), a nova lei estabelece que a comunicação obrigatória à autoridade policial deve ser feita no prazo de 24 horas para, além de serem tomadas as providências cabíveis, também ser registrada para fins estatísticos. A regra vale para serviços de saúde públicos e privados.  

Inicialmente, o projeto pretendia acrescentar essa previsão à Lei Maria da Penha (Lei 11.340, de 2006), mas a relatora no Senado, senadora Maria do Carmo Alves (DEM-SE), decidiu elaborar um substitutivo, deslocando a medida para a Lei 10.778, de 2003, que já regula a notificação compulsória de casos de violência contra a mulher atendida em serviços de saúde públicos ou privados. A providência, explicou Maria do Carmo, foi tomada para afastar questionamentos quanto à juridicidade e constitucionalidade da matéria.

Quando vetou a iniciativa, o presidente justificou que o projeto contrariava o interesse público, ao determinar a identificação da vítima, mesmo sem o seu consentimento e ainda que não haja risco de morte mediante notificação compulsória para fora do sistema de saúde. No entendimento do governo, a medida “vulnerabiliza” ainda mais a mulher, já que, nesses casos, o sigilo seria fundamental para garantir o atendimento à sua saúde sem preocupações com futuras retaliações do agressor. Mas deputados e senadores discordaram da posição do governo.

Disponível em: Agência Senado em 11 de dezembro de 2019. Acesso em 16 de dezembro de 2019.

Situação muito corriqueira é o de empregadas que vêm a engravidar durante o vínculo de emprego.

O artigo 10, inciso II, alínea b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias dispõe o seguinte:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Como não houve a regulamentação por muito tempo, sempre houve muita discussão sobre a vedação da demissão da empregada gestante, especialmente quanto reintegração ao emprego e à renunciabilidade ou não do direito.

Inicialmente a estabilidade provisória da gestante se dava no contrato de trabalho por prazo indeterminado. Após muitos julgamentos sobre a matéria, o Tribunal Superior do Trabalho entendeu por estender a estabilidade ao contrato por prazo determinado, a exemplo do período de experiência, o que acabou tornando-o um contrato por prazo indeterminado.

Também entende o TST, pela Súmula n° 244, que o desconhecimento pelo empregador da situação gravídica da empregada na época não afasta a estabilidade da gestante.

Diante da situação da gravidez descoberta após a rescisão do contrato pode a empresa comunicar o empregador, e acabar sendo reintegrada ao emprego, sendo que este é um direito que perdura até a duração da estabilidade.

Em processos judiciais, o entendimento de alguns Tribunais Regionais do Trabalho é de que a reintegração em regra não é uma opção sequer para a empregada, uma vez que a estabilidade seria uma proteção ao nascituro, ou ao filho já nascido, dependendo do momento em que foi postulado o direito.

No entanto, em alguns casos é desaconselhável a reintegração, muito em razão da relação que a gestante teve com o ambiente de trabalho, caso em que a estabilidade pode ser convertida em indenização do período.

Pode haver alguns casos de reconhecimento de má-fé da gestante, quando este deixou correr todo o tempo da estabilidade para postular a indenização

Se o contrato de trabalho ainda está vigente quando da gestação, a licença-maternidade, de 120 dias, inicia vinte e oito dias antes do parto e termina 91 dias depois do parto, conforme o artigo 93 do Decreto n° 3.048/99, sendo que, em casos excepcionais, mediante atestado médico específico, os prazos de início e término podem ser aumentados.

A Lei n° 11.770/2008 instituiu o programa Empresa Cidadã, pelo qual a licença-maternidade pode ser prorrogada por 60 dias, desde que a empresa tenha aderido ao programa, e de que a prorrogação seja requerida até o primeiro mês após o parto.

Conforme o artigo 94 do decreto supracitado, o salário-maternidade para a segurada empregada será pago pela empresa, que se compensará com a Previdência Social no momento do recolhimento das contribuições previdenciárias.

Outra garantia que tem a gestante é a proibição de trabalho em ambiente insalubre durante o período gestacional, em razão da saúde e segurança da empregada.

A Lei n° 13.467/2017 chegou a relativizar esta garantia, aduzindo que seria necessário um atestado médico para afastar a gestante do trabalho insalubre. No entanto, o Supremo Tribunal Federal decidiu ser inconstitucional a alteração da regra em 2017, por meio da Ação Direta de Inconstitucionalidade n° 5.938.

Disponível em: Magalhães Advogados. Em 22 de novembro de 2019. Acesso em 02 de dezembro de 2019.